最近几年，教育部的一些有关教师校长培训的文件通知，以问题为导向，提出了改进的策略，要求各地“深化中小学教师培训模式改革，全面提升培训质量”，做到“八条”：增强培训针对性，确保按需施训；改进培训内容，贴近一线教师教育教学实际；转变培训方式，提升教师参训实效；强化培训自主性，激发教师参训动力；营造网络学习环境，推动教师终身学习；加强培训者队伍建设，增强为教师提供优质培训的能力；建设培训公共服务平台，为教师提供多样化服务；规范培训管理，为教师获得高质量培训提供有力保障。

但是，媒体和教师校长们对教师培训仍然提出许多批评意见和改进建议。如，教师培训“叫好不叫座”（说起来头头是道，听起来纷纷叫好，干起来没有门道），还有“劳民伤财”“取消培训”之声也时有出现。全国人大代表、重庆市谢家湾小学校长刘希娅建议，应提升教师职前和在职培训质量，在国培、省培、市培、区县培训的基础上，增加普惠性教师培训，建立专项“师资培训经费”。又如，全国政协委员、华东师范大学校长陈群建议，将教师培训的自主权下放到教师自身，让教师逐渐成为教育培训的主体，让教师的终身学习和能力技能培养实现常态化、系统化。

带着对本职工作的热爱和改进培训方式的想法，我将目光移向境外。近期，正在阅读境外教师培训方面的论文和书籍，《如何培训高效能教师》就是其中的一本。该书由中国青年出版社出版（2014年8月第1版），是美国教育家黄绍裘博士和安奈特·布鲁肖博士联手撰写的唯一一本全面、系统的教师培训指南，包含了35个典型的教师培训项目的详细计划和内容——可仿效、易操作；价值30亿美元的教师培训所带来的宝贵经验——权威、实用；帮助教师拥有崇高的梦想——让每一个学生的生命与众不同。初略阅读之后，确实带给我不一样的收获。

作者认为，教师培训是有组织的培训项目，它必须在开学之前就开始，并持续两年或者三年。教师培训有以下基本目的：一是提高课堂管理和有效教学技巧；二是减少新入职教师适应教学并成功向优秀教师转换的难度；三是最大限度地提高高效能教师的保留率。“准备、支持和保留教师”是为什么要培训教师的答案。

从书中得知，全世界都面临教师短缺，美国也存在这种情况，以致有的地区允许未取得职业资格证的教师在持有备用教师执照的情况下进行教学，有的地方允许招聘长期的代课教师。造成这种现象的一个重要原因是，很多学校的教师辞职率十分高（当时，在入职一年之内辞职的教师，占9.3%—17%；40%—50%的教师会在七年之内离开），且流失的教师中人数最多的是课堂上讲课非常高效的教师。

作者经过研究证明，造成美国教师刚入行不久就辞职的原因大概有：缺乏支持；对教学任务没有激情；很难平衡个人与工作需求；繁重的案头工作；不恰当的课堂管理；不恰当的惩罚；很大的压力。在我国，教师流失率高的现象还没有普遍存在，但优秀教师从乡村向城镇、从城镇向城市、从中西部向东部流动，却是存在已久的。因此，我们目前还不足以将“保留教师”作为教师培训的目的之一。然而，“准备和支持教师”无疑是教师培训的主要目的。

首先，许多地方对新任教师培训严重不足。尽管教育部要求对所有新任教师进行不少于120学时的岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。真正有效实施新任教师岗前培训的并不多见。新任教师被派往乡村，与其他教师担任同样的（甚至更为繁重和困难）教育教学任务，缺乏组织关爱和专业帮助，尤其要引起教育行政部门的重视。用“怕吃苦”“嫌工资低”等来责备新任教师，恐怕来得过于武断。

其次，在“支持教师”方面做得也不够。作者认为，“一个维持多年的教师培训项目必须有一个最重要的目的，那就是帮助教师成为成功的、高效的、专业的教育家，并将他们留在学校或者学区。”对教师的专业支持，不是临时性的，而是持续性的“项目”，这是我们改进当下培训需要借鉴的。此外，我们要将“支持教师”的愿景定位在“教育家”，“关键是帮助教师获得成功”。因而，教师培训应该是系统的，要“为教师提供信息、帮助、支持、反馈、训练、指引、教学典范等”。这同样是我们改进并重构教师培训所需要的意见。

综上所述，教师培训一定要从新任教师抓起、抓好，切不可重“胜任”轻“适应”，重“尖子”轻“苗子”（经费和精力多花在骨干培训和高端培训上）。教师培训一定要成为教师专业发展的项目，持续地、系统地去组织实施，而不能被当作“戏目”——你方唱罢我登场。