为什么一说起培训，很多公司都觉得培训很重要，但真正落实到工作中却又觉得培训没有价值，从而不愿意在培训方面进行投入？

为什么一参加培训，很多员工觉得是浪费时间，来参加培训就是应付工作走过场？

今天这篇文章，就让我们一起深入探讨培训的价值吧~

关于文章开篇的这几个问题，其实答案并不难——因为过往的大部分培训，确实没有发挥应有的价值。

培训的直接对象是学员，培训的采购者往往是组织，所以培训应该给学员和组织都带来价值，否则就会被人唾弃，被人看不起，被人边缘化。

只有让培训真正发挥价值，培训部门才可能被重视，培训师才值得被人尊敬。

员工问：为什么我要参加培训？我自己看书行不行？我上网学公开课视频行不行？我自己在岗位中锻炼行不行？

当然可以。

有些人根本没有参加什么培训，照样升职加薪，出任CEO，迎娶白富美。所以说培训并非是必要条件。

但是，这些员工只是没有参加培训，并不是说他可以不学习，他一定是热爱学习，而且学习得非常有效的。只不过他学习的方式不是培训课而已。
那为什么大部分人却无法进行这样有效的学习呢？
学习要想有效，有三个方面是关键：学习材料、学习方法、学习意愿。三者缺一不可。

一个有学习材料、有学习能力、有学习意愿的员工，根本不需要培训！

1、带来知识

最早的时候往往是知识、资料不够，所以一本《武林秘籍》成为了成功与否的关键。

最早的培训，教授一些别的地方学不到的知识、技能，带来一些轻易接触不到的信息、资料，这时候培训最大的价值就是传递知识信息。
但今天，信息已经不再是关键因素，互联网的存在使得知识资料的传播变得极其廉价，信息唾手可得，传递知识这个价值变得越来越小。
当然，我们可以通过对资料的编排优化知识的呈现，所谓结构清晰，层次分明，深入浅出，易于理解和记忆。但这不是培训的专利，所有的书籍、视频等都在往这个方向努力。

如果一个培训仅仅是带来知识，那么培训的性价比是远远比不上书籍、网络、视频的。
但是不管现在互联网多么发达，网上公开课多么优秀，移动学习多么方便，你会发现绝大部分人都无法完成原定的学习任务，网络学习很少出效果。因为这些都仅仅是解决了知识传递的问题。

所以，今天培训的核心价值绝不在于知识。
2、弥补学习方法的不足

大部分人在学习能力方面是多多少少有一些不足。培训真正的价值，就是能弥补员工学习能力的不足，提升成长效率。

培训如何弥补学习能力的不足呢？

研究表明，好的学习者和差的学习者在学习能力方面有以下5个主要差异：

1）规划能力：好的学习者能够鸟瞰全局，制定一个计划完成学习，适当地安排时间和资源。差的学习者在学习新知识时不知道该怎么做，随机地学习，没有规划。
2）聚焦能力：好的学习者能够在杂乱无章的资料中筛选出关键要素，去芜存菁。差的学习者容易被各种细节淹没，无法抓住重点。
3）关联能力：好的学习者不断寻求新旧知识之间的联系，能够创造有意义的关联。差的学习者将新内容视为一锅粥，不能将新知识与原有经验联系起来。
4）分析推演：好的学习者会进一步分析和研究，调整策略去理解新知识。差的学习者对新知识理解含糊，无法进一步分析和研究，只能做出过于简略的概括。
5）优化改进：好的学习者应用新知识时，会根据实际随时调整，进行改进优化。差的学习者只会使用现成的策略，生搬硬套，方法单一，不知变通。
好的培训，可以通过多种方法在以上各方面帮助学习者，使得其学习更加有效。
简单举例一些方法如下：
1）规划能力不足：提前告诉学习者需要学习什么，会遇到什么；帮他列出学习清单；帮助制定好学习时间表；帮助学习者筹划学习进度并进行追踪等等。

2）聚焦能力不足：提前划出重点；持续对重点进行强调和回顾；提供线索帮助确认重点；在关键地方停下来进行演练；在关键点挖空让学习者参与补充等等。
3）关联能力不足：帮助、鼓励学习者回想相关知识，将新知识与之联系；使用熟悉和易于联系的例子帮助理解；运用比喻、比较等方式帮助理解等等。
4）分析推演不足：要求学习者进行现场练习，通过练习找到应用的方法；逐渐加大练习难度；对练习进行改编，使其能够推演到不同的场景等等。
5）优化改进不足：提供模拟环境进行实践，并逐步改变环境加大难度；让学员互相监督和点评在运用中的不足；提供不同案例让学习者进行评判；观察其运用中的困难并指导等等。

3、增强学习动力

学习的第三个关键就是学习的意愿，动力。
学习是一件苦差事，靠员工自学很少有取得成功的，自律在这个浮躁的社会太少见了。

培训课程可以在一定程度上改善这个问题，让学习像玩游戏一样有趣。
关键在于即时的反馈，根据实际进行调整，设定好节奏，全方位的刺激和鼓励等等。

作者：SimbaLiu 来源：管理鑫视界